ECRO Leonardo Schvarstein

Schvarstein repasa las definiciones de (1) Pichón Rivière, (2) Ana Quiroga y (3) Maisonneuve.

 

1. «La Ps. Social como disciplina aborda la relación e/ estructura social y configuración del mundo interno del sujeto y su indagación se centra en la interacción».

«Es la ciencia que estudia los vínculos interpersonales y otras formas de interacción».

 

2. «La Psicología Social consiste en el desarrollo sistemático de la pregunta por el sujeto y se plantea el análisis de las relaciones entre estructura social y configuración del psiquismo, lo que implica focalizar como unidad de indagación la dialéctica entre los sujetos, e investigar en su estructura y función las distintas unidades interaccionales que operan como mediaciones entre las relaciones sociales fundantes del psiquismo y la subjetividad».

 

3. «El objeto de la Psicología Social es establecer como cada sujeto se adapta a las normas colectivas, como se integra en los medios que lo rodean, qué rol desempeña allí, qué representación se forma de el de tal rol y que influencia eventual ejerce en el sí mismo».

 

     Este autor define a la psicología social en las organizaciones como una disciplina cuyo objeto es la indagación de las interacciones entre individuos en ese ámbito específico y sus efectos sobre la configuración del mundo interno de cada uno de ellos. Las organizaciones son, desde esta perspectiva, el contexto de acción en el cual se hacen decodificables las conductas de los sujetos. Entonces, la psicología social en las organizaciones es, por lo tanto, pensar en los individuos producidos por ella y productores de ella. Significa, por ej., que el núcleo temático de vínculo debe comprenderse en el marco de las relaciones de poder que son constitutivas de las organizaciones. La psicología social de las organizaciones tiene por objeto, entonces, el estudio de las organizaciones como dominios fenoménicos de interacciones específicas. Lo cual implica un ECRO que contenga explícitamente una representación del ámbito organizacional. También, es describir cómo las tecnologías en uso, los modos de transformación de la realidad que operan, inciden en los procesos de la adjudicación de roles.

 

     El autor afirma: «Se define la instituciones como aquellos cuerpos normativos jurídico-culturales compuestos de ideas, valores, creencia, leyes que determinan las formas de intercambio social». Los tipos de instituciones son: salud, sexualidad, vejez, trabajo, salario, tiempo libre, justicia, religión son instituciones universales que se particularizan en cada sociedad y en cada momento histórico.

 

     Las organizaciones son unidades compuestas, definiendo como tales a aquellas en las que nos interesa distinguir sus partes componentes. Las organizaciones están atravesadas por muchas instituciones que determinan «verticalmente» aspectos de las interacciones sociales que allí se establecen. Este es el concepto de atravesamiento. También las organizaciones son establecimientos tales como escuelas, fábricas, hospitales a los cuales se asigna en general una finalidad social determinada por una o más de las instituciones.

     Por ejemplo, un hospital no sólo no materializa los aspecto perceptivos por la institución salud, sino que se centra en él cuestiones relativas a la institución trabajo (un salario para sus trabajadores, un horario), la institución tiempo libre (qué hacen en sus horarios de descanso o si deben estar disponibles para emergencias aun cuando no trabajen).

 

     El autor los define como un par dialéctico; lo instituido como aquello que está establecido, el conjunto de normas y valores dominantes así como el sistemas de roles que constituyen el sostén de todo orden social. Por el contrario, lo instituyente como protesta y como negación de lo instituido, corresponde al cambio social.

     El cambio social resulta de la dialéctica que se establece entre lo instituido y lo instituyente. La fuerza instituyente que triunfa se instituye, y en ese mismo momento, por le simple efecto de su afirmación y consolidación, se transforma en instituido y convoca a su instituyente. Las instituciones, caracterizadas de esta manera, son abstracciones. Las organizaciones son su sustento material, el lugar donde aquellas se materializan y desde donde tienen efectos productores sobre los individuos, operan tanto sobre sus condiciones materiales de existencia como incidiendo en la constitución de su mundo interno.    

 

     El autor articula el concepto de «virtualidad» de una organización con la importancia de categorías preceptúales gracias al concepto de valores. Pues son ellos los que se utilizarán para construir la realidad y un orden de primacía entre ellos. Pero hay que tener en cuenta que las categorías preceptúales son las que establecen los valores, que, a su vez, estos permiten que se establezca la realidad en la organización. Ya que no se puede «ver» o «tocar», «oler» o «escuchar» una organización.  

 

     Las organizaciones se encuentran atravesadas por distintas instituciones, pues estas últimas le dan la razón de existir a las primeras. Ya que, la unión de las instituciones de salud, salario, sexualidad, religión y tiempo libre conforman la organización hospital.

 

     La relación de inclusión entre organización y grupo es la siguiente: el grupo es un conjunto de partes que funciona como parte de un conjunto más amplio. «La existencia del grupo se debe a la organización» Es decir, grupo y organización mantienen estrechos lazos, pues los grupos forman parte de las organizaciones, y las organizaciones están integradas por grupos. Una tarea en común y un proceso de internalización recíproca que permite a cada miembro obtener una presentación de sí mismo y de los otros en esta estructura, son entonces los principios organizacionales del grupo y del vínculo que une a sus miembros.

 

     La definición que utiliza el autor es la definición que da Pichón Rivière: «conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna, se proponen en forma explícita e implícita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles». La diferencia entre grupo y serie es que, cuando el atravesamiento de la organización sobre el grupo adquiere características absolutas, este último se transforma en una serie, un forma de lo colectivo definida por Sartre, cuya unidad le es exterior, cuyo principios organizadores son externos. 

   

     Schvarstein señala como principales en la sobredeterminación que la organización tiene en los grupos a siete factores:

 

1. La relación de su tarea con la tecnología central de la organización: en un laboratorio de especialidades medicinales, no es lo mismo considerar al grupo de investigadores de nuevas drogas que al grupo administrativo.
2. Su ubicación en la estructura jerárquica: serán probablemente mayores las sobredeterminaciones organizacionales que se encuentren en el tribunal constituido por los ministro de la suprema corte de justicia que las que exhiba un juzgado de primera instancia. Este ejemplo me permite poner en evidencia que no se puede generalizar una hipótesis que resulta casi intuitiva, la que establece que a mayor nivel jerárquico, menor grado de sobredeterminación organizacional.
3. La estratificación jerárquica que presente el propio grupo: es decir, la calidad y la cantidad de niveles jerárquico en él representados. En este caso se han de distinguir dos casos: 

  I: La clase organizacional, constituida por miembros de un mismo nivel jerárquico, como por ejemplo el grupo de supervisores de un taller. 
II: La familia organizacional, constituida por miembros agrupados en función  de una tarea o finalidad, como ser, en un hospital general, todo el personal  médico, paramédico y no médico del servicio de cirugía plástica. En general  puede decirse que cuanto mayor sea la estratificación jerárquica, mayor será  la incidencia de la organización sobre el grupo.

1. El carácter formal o informal del grupo en relación con la estructura organizacional y con la naturaleza de su tarea: un grupo de empleados de distintos departamentos que se reúne semanalmente para jugar un partido de fútbol presentará escasa o nula influencia de la organización.
2. La situación que determina la reunión del grupo: no es lo mismo en este sentido un grupo de operarios que se reúne diariamente para almorzar, que el mismo grupo convocado a una serie de reuniones para capacitarse en la aplicación de una nueva tecnología.
3. La historia del grupo en la organización: un grupo de vendedores que se ha destacado podrá tal vez darse mayor autonomía en la toma de decisiones relacionada con su tarea.
4. Las características individuales de sus miembros: puede haber grupos más o menos «contestatarios», según la personalidad de cada uno de sus miembros, de sus historias organizacionales y de la naturaleza de los liderazgos informales que se establezcan.

     La serie es la consecuencia cuando el atravesamiento de una organización sobre el grupo adquiere características absolutas, es una forma colectiva cuyos principios organizadores le son externos, es decir, enviados de afuera. El grupo, como un conjunto restringido de personas forma parte de las organización, son sus partes constitutivas.

     El grupo-objeto es productor del orden establecido, es una materialización de lo instituido. Es decir, el grupo-objeto como sujetos producidos. En sí, está sobredeterminado  por la dimensión vertical de la organización Por el contrario, el grupo-sujeto, añade a la referencia vertical una horizontal, es decir, lo que permite caracterizar a un grupo como grupo-sujeto es su capacidad instituyente, la posibilidad de modificar y ser modificado por la organización a la que pertenece. En este tipo de grupos existe un compromiso personal mayor con la tarea y con los demás miembros, una preocupación reflexiva en cuanto a sus procesos internos y a su relación con el resto de la organización. A un grupo-objeto se lo instruye. La relación del coordinador con el grupo es de uno a uno. Con un grupo-sujeto se trabaja. La relación es en este caso es de uno con todos y de todos en sí. El primero suma, el segundo multiplica.

     Lo instituido son todo lo ya establecido, lo instituyente, todo lo que quiere cambiar lo instituido. Pero a tener en cuenta, cuando las fuerzas instituyentes son mayores, lo instituyente se instituye, invocando inmediatamente a su instituyente.

     Un sujeto producido corresponderá a un grupo-objeto por tanto, manifestará una adaptación pasiva, puesto que se lo instruye y solamente «suma». En cambio un sujeto productor al estar en un grupo-sujeto multiplica, modifica y deja ser modificado, se trabaja no se instruye. Por tanto, la adaptación de este tipo de sujeto será una adaptación activa, participante y modificadora.

 

     Schvarstein analiza la tendencia a la autonomía: constituye al grupo en una modalidad autoafirmativa. Lo centra en sus propios procesos de producción. Subordina la relación con la organización a la satisfacción de sus coherencias internas. Se constituye como sujeto enunciador de un discurso y no como su enunciatario.

            Tendencia a la integración: el grupo considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organización. Tal circunstancia se da no sólo por determinaciones externas, sino fundamentalmente por su propia convicción. 

            Paradigma de la verticalidad: establece la causalidad del todo hacia las partes. Reina un orden jerárquico instituido.

            Paradigma de la horizontalidad: establece la causalidad de las partes hacia el todo, el orden establecido surge como un proceso de intercambio y negociación.

            Ambos paradigmas responden desde un punto de vista genérico al paradigma de la simplicidad, básicamente por establecer causalidades de tipo lineal.

 

     A continuación, los seis tipos de racionalidades que subyacen en los conflictos:

 

1. Racionalidad política: la lucha por el poder y su correlato, el deseo de reconocimiento, convertidos en razón de ser. Presencia inexcusable en el análisis del dominio de las relaciones.
2. Racionalidad afectiva: basada en la estructura libidinal de los grupos, en su capacidad para la integración de los afectos o su disociación respecto de su tarea.
3. Racionalidad técnica: reconocimiento de los modos tecnológicos de producción como prioritarios en la determinación de las relaciones entre los participantes.
4. Racionalidad económica: privilegio de aquello que sustenta las condiciones materiales de existencia.
5. Racionalidad ideológica: la concepción del mundo y del lugar que la organización y uno mismo ocupan en él como razón de ser.
6. Racionalidad estructural: sostén de los principios organizativos que se conciben como necesario para el logro de una acción más eficaz. 

     En sentido amplio, el rol puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas también estables que determinan la naturaleza de la interacción. En principio, estos roles son determinados por la organización; es ella la que prescribe las pautas y las modalidades para su desempeño. Dicho con mayor propiedad, son personas quienes adjudican los roles a otras personas, transformándose de esta manera en emisoras del rol. 

     Se distinguen en el rol dos cuestiones: su función y su status. La función se refiere al «para qué», mientras que el status alude a su ubicación relativa en una estructura. 

     El autor analiza el concepto de díadas institucionales como otra manifestación de las relaciones que se establecen entre instituciones, organización e individuos. Ejemplo: las relaciones docente-alumno, sacerdote-feligrés, preso-carcelero constituyeron modos estables de interacción que prescriben las conductas admisibles para cada uno de los participantes de estos encuentros sociales.

 

 

Bibliografía:

 

Schvarstein, Leonardo. (1992) Psicología Social de las Organizaciones. Buenos Aires: Paidos.